人力資源最佳化是所有公司面臨的問題，如何透過數據分析來進行人力資源最佳化呢？看過各種數據分析文章的HR都知道如何透過數據分析來探究人員結構、員工流失率以及公司考勤制度，但分析這些的深層目的究竟是什麽呢？對於人員結構，老板需要的不僅是使用者畫像，更希望透過 結合公司的戰略發展，各部門的人員配比比例，來判斷年齡、學歷、人數等是否合理 。對於人員流失，離職率高表明員工對企業滿意度較差，會造成人力成本上升，工作效率低下。但離職率低也未必是好事，企業沒有新血液進入，可能會失去活力。 怎樣的流失才合理，要從不同部門和現有人員結構來判斷 。對於公司考勤，老板需要的不僅是一份遲到早退表，更希望透過 分析考勤數據了解各個部門的管理和工作情況，從而獲得崗位設定、定員定編的可靠建議 。老李最近看到一篇案例，數據分析師透過對某公司的 人員結構、離職情況、考勤情況 等進行數據分析，為該企業提供可 行的人力資源決策管理工具（或思路） 。老李覺得受益匪淺，分享給大家！ 01思路分析 人力資源最佳化是所有公司面臨的問題，本文透過對某公司 人員結構及離職率的分析，來幫助企業掌握各部門目前人員配備資訊及員工異動狀況 。考勤數據不僅可作為發放薪資的依據，還可以 深入分析發現異動情況、工作飽和情況，提前做好溝通、預警、人員儲備等 。作品將主要從 全勤指標和工作時長的角度來分析該公司目前的考勤狀況 。
02分析過程
人員結構分析
分析指標
：不同年份下的部門、職稱、職級、性別、年齡、文化程度
視覺化圖表
：組合圖、柱形圖、環形餅圖、指標卡
該公司員工以銷售人員為主，男女比例相對均衡； 整體學歷偏低，高學歷（本科以上）成員不足三分之一，年齡層面以30歲以下員工為主，非常年輕化 ；職級為6的員工最多，整體來看 中高級別的員工偏少 。
2、離職率分析
分析指標 ：不同年份下的部門、職稱、職級、性別、年齡、文化程度
視覺化圖表 ：組合圖、柱形圖、環形餅圖、指標卡
從數據結果可知，
2018年員工離職率為27.87%，保持在較高水平
，且比前兩年高出很多。對年份進行篩選，得到2016年的離職率為19.67%，2017年的離職率為25.69%。
2016-2017年，該公司員工數量急劇攀升（2016年期末在職員工384，但到了公司達到了671人），可能是業務擴張所致，2018年則相對平緩。這種擴張同樣體現在離職分析中，2017年每月離職人員數量都小於入職人員數量，員工凈流入。2016-2018年該公司離職率雖然有攀升的態勢，但基本上能維持在30%以內，按照經驗判斷，對於銷售型公司，這個離職率是可以接受的，所以該公司的穩定性相對良好，因為某些企業銷售人員一年中全部更新一遍的情況也會出現。（ 但需做好優秀銷售的留存工作 ）
從部門來看，銷售部離職率超過總體離職率，但整體符合行業銷售的流失率。 但物流部門和生產部門離職人數走高，需人力部門進一步分析原因 。
從職稱來看，隨著公司整體流失率上升，中級層面的人員的流失也呈上升趨勢，中級導購流失接近27%，門店導購的不穩定，容易影響業績。頻繁換人，應當引起高度重視。特別是透過聯動分析， 對於銷售二部，離職人員中含有大量的店長，需要引起警示。
3、新員工分析
分析指標
：部門、職稱、職級、年齡、文化程度
視覺化圖表 ：組合圖、柱形圖、環形餅圖、指標卡
新員工比例較高（27.93%），且較為年輕，學歷不高，該公司需做好 對新員工的培訓和幫帶活動。 該公司的 新員工以低職級員工為主 ，應適當 做好高級人才的引進工作 。結合上下文分析，可能該公司 處於擴張當中，銷售部、物流部和生產部新員工較多 ，但 其他職能部門人員補充明顯沒跟上，所以導致財務、人力兩個部門加班嚴重。
4、員工考勤分析
分析指標 ：部門、職稱、職級
視覺化圖表 ：組合圖、柱形圖、指標卡
從上圖結果分析該公司目前的考勤狀態具有以下特點：① 整體全勤率偏低 ，只有67%，曠工人數220人，達到了三分之一，整個考勤管理存在較大問題。②差中有好，銷售二部員工幾乎全勤（2人非全勤）， 物流部、生產部、售後服務部的員工全勤率為後三位，需要加強考勤管理。 ③ 物流部曠工人數85人 ，為該公司之最， 需要檢查物流中心（部門）打卡機是沒故障還是存在管理問題。 ④下鉆明細表，發現人力和財務上班雙休，理論上該月上班時長為184小時，但這兩個部門的員工 加班時長幾乎達到100小時，可能面臨人員緊缺問題，需考慮新增人員。03結論建議
04完整分析報告展示
