謝 @劉昊然 提問。
其實我是學工科的，本質上和各位程式設計師是同行。機緣巧合做了 HR。工作數年，做過培訓、OC，也做過招聘，現在這幾年做 HRBP。
如果你問我，熱愛自己的工作嗎？
我坦白講：還挺喜歡、且珍惜做 HR 的這些時光的。
那體驗呢？
我想，大概就是，我的工作改變了我。
上學的時候，我在校團委當個小官，管了全校幾十個宣傳幹部、記者團，別人評價我是個強硬的執行派，很少考慮別人的感受，不愛社交，小幹事們都挺怕我的。平時的社交、互動裏，大多數朋友也評價我不是個好相處的人。
用我們人力資源領域的 DISC 測評來劃分，我應該是個非常高 D 的人。
支配型（D）
一般描述 ：
愛冒險的、有競爭力的、大膽的、直接的、果斷的、創新的堅持不懈的、問題解決者、自我激勵者。
對團隊的貢獻 ：基層組織者、前瞻性的、以挑戰為導向、發起運動、有創新精神
壓力下的傾向 ：高要求的、緊張的、有野心的，好侵略的、自負的、非日常工作的、帶有挑戰性和機遇的工作
理想環境 ：
不受控制、監督和瑣碎事困擾、革新的、以未來為導向的環境、表達思想和觀點的論壇或集會
可能的缺陷 ：
過度使用地位、制定的標準太高、缺乏圓滑和變通
承擔高速、過多的責任
高D的情緒特征 ：憤怒
工作幾年後，當我再做測評的時候，我變成了一個低 D 、超高 S、超高 I 的人。
Friendliness－友好
高 Influence 和 低 Dominance，在分析表中發現顯示高影響及低支配的DISC子特征。「友善」的人喜歡說話溝通是這種類別最強的要素。他們活潑外向，但對於一般的工作不容易專心，而且很容易為了社交機會而分心。
會關註別人的感受、會考慮他人的想法。做事前會先想，這件事對我的業務部門和我（對接的）員工有什麽優劣？大家的體驗會不會不好？能夠真正的幫助到他們嗎？
這麽說可能比較模糊，比較大的工作專案比較涉密就不說了，聊幾個今年工作裏的小事吧。
#團建
我們公司每年都有大團建的傳統，可能是出國，也可能是在國內旅行。
今年夏天，正好是帶大家去國外玩耍。
出發那天正好是我的生日。從淩晨的紅顏航班，到白天的大巴→大船→小船→小巴，一路顛簸。再到東南亞人慣有的繁瑣 check in 流程。當所有人都安穩住下並且組團出去玩耍的時候，我才拖著箱子走到自己的小房間裏，疲憊的衣服也沒有脫直接就躺下睡覺了。
當我再醒來的時候，已經快要過 12 點了，差點錯過了自己的生日。
最後只在酒店門口的雜貨鋪裏倉促的買了瓶啤酒，度過了這個難忘的生日。
我其實不是一個愛做旅行攻略的人，去哪裏都是想到哪算哪。但是為了這次團建，我足足做了兩個月的準備。貨比三家選路線、行程、安排、活動、供應商，為的就是讓每個業務部門的員工都能開開心心的玩幾天、放放松。
其實像我們做 HR 的，組織團建就是團建的一部份。每次我也都會先問自己幾個問題：
- 這個團建對整個團隊有幫助嗎？
- 這些安排大家能玩的開心嗎？
- 會不會占用大家的休息時間，會對大家造成困擾嗎？
想好這些問題，再安排後面的工作。
在後來很多團建裏，我總是那個最後一個拿起筷子的人，不是不餓，而是想保證大家都能玩的開心、吃的滿意。而不是 參加一次為了 HR 的業績而組織的團建。
#獎金
我想，應該沒有職場人不關註自己的硬性收益吧？
互聯網人的年終獎系數，一般都是會乘以公司系數、事業部的系數、團隊系數後，再針對個人系數去算獎金具體額度。
大部份人都會先關心自己的系數，或者自己團隊的系數，因為這關系到年終能拿多少錢。
而我們這些做 BP 的呢，每年第一個看的是： 我的業務部門系數多少，今年能不能給大家發出足額的獎金？
或許是因為我們把員工的滿意度、把部門的凝聚力，都看作自己的工作和事業了。所以也會格外關註大家的幸福感。
目前我對接的部門，已經一起合作了三年。這三年裏，每次涉及到加薪、獎金發放的時候，我都是先想著他們能拿多少，想著他們會不會流失、想著他們會不會被激勵。
說起來你們可能不信，但確確實實如此。
我轉型做 HRBP 的第一天時，我的 Mentor 和我說，你永遠沒辦法滿足業務部門的每一個人。
但我希望，每一個我 BP 過的團隊的體驗，都不會太差，都能夠感受到溫暖和關心。
這份工作改變了我的性格和心態，也讓我更明白人和人之間感情的珍貴。
這份熱愛，可能不僅僅只是一份賺錢養家糊口的差事。
