人沒自己想象 得 那麽堅強，多少是有些可塑性的。尤其是在年輕的時候，或是剛進入一個新環境的時候，或是被人足夠尊敬的時候。
新員工剛入職的時候，對公司有新鮮感，對老板有基本的信任，對自己在公司的未來發展有希望，也是最容易做思想工作的時候。再者說了，員工肯定要被外界影響的，甚至要被人家洗腦的，不如老板來主導這個事，及早灌輸些思想進去，提前建立價值觀。
老板對員工的思想灌輸，有些基本前提：
1. 趁員工相信老板的時候，趕緊說 。
2. 有些話要提前說 。
3. 有些話要攤到桌面上來說 。
4. 有些話 只能 老板先主動說出來 。
5. 老員工遲早要欺負新員工的，客戶遲早要刁難員工的，這些情況要考慮在前面 。
6. 有些觀念提前說明出來，員工若是能接受，就入職，若是無法接受，亦可到此為止，畢竟，後期的改造成本太高了 。
7. 老板說出來的話，要合法，要客觀，要能經受事實的檢驗，別以後被員工當成笑話或是舉報材料。
那麽， 在 新員工剛入職的時候，老板對新員工具體談點什麽呢？
1. 個人收入是行情與個人行業身價的結合 。
所謂行情，就是當地的薪資行情，大體上是有個正常的區間值，一般公司至少也得取個均值。但具體到個人收入，則很大程度上與員工個人的行業身價有 關聯。 所謂行業身價，即是員工以個人工作能力 、 業績實 力、 人際關系，及口碑等因素為基礎，大家公認的對應待遇水平，能力強口碑好，自然就高些。當然了，這個行業身價是一個浮動值，不是一勞永逸的。作為員工，一方面自然會看重當前的薪金收入，另外一方面，還要看自己在行業內的身價變化。
2. 透明化背景 。
在當前網絡化，數據化的時代背景下，每個人的過往和經歷，乃至各種事件事故都有留痕，做些背景調查很容易，所以，一定要珍惜自己的背景履歷，得要保持幹凈。一旦有汙點，幾乎 就 堵死了自己的未來發展道路。
3. 逃避式跳槽還是發展式跳槽 。
現在年輕員工的平均在職時間短，頻繁跳槽也常見。按說，這跳槽也是為了讓自己有更好的發展，水往低處流，人往高處走嘛。所以，跳槽正常，但要看是 哪 種跳槽，若是為了逃避當前的壓力，回避競爭和挑戰，總試圖去找更小壓力更輕松的工作，那這就是逃避式的跳槽，實質上是在躲避困難，回避發展。要跳槽也得奔著更 好 的發展去跳嘛。
4. 上班圖什麽 。
不能簡單 地 定義員工上班一定就是為了掙錢，也許是學習，也許是 過渡 ，也許是消磨時間，也許是圖個專業對口，也許是喜歡這個工作內容，所以，一定得要問清楚。
5. 計劃在職時間多長 。
現在員工一輩子只在一家企業做到退休的很少，平均在職期越來越短，所以，在入職時，有必要主動問一下新員工，打算做多久？有沒 有 職業規劃？
6. 今後走什麽樣的職業路線 。
上班的發展路線一般分為體能型 、 技術型 、 管理型 、 資源型 、 創業籌備型，問清楚員工打算走 哪 條路。
7. 個人品牌打造 。
越是做大事，越是需要更多的資源，但資源更多是在別人手裏，別人憑什麽把資源給你呢？基本前提之一是你自己有個人品牌，個人品牌建設 得 越好，影響面越大，能聚集到的人脈越多，能整合 的 資源才會越多。
8. 所有的人，都是客戶 。
內部同事也是客戶，甚至幫你裝車的裝卸工都是客戶。
9. 銷售工作就是先賣人，再賣貨 。
也就是對方對你個人有認可度之後，才能轉接到業務銷售上面來。人賣不掉，貨賣不掉。
10. 業務人員存在的價值是什麽 。
公司之所以需要業務人員，就是因為有問題，產品有問題，品牌有問題，費用有問題 。 業務人員的價值，就是透過人為的力量，來解決這些問題。若是品牌大，產品好，費用又多，還要那麽多業務人員幹嘛。
