為什麽公司內部提拔，采用的是「舉薦制」而不是「科舉制」？

事實是，「舉薦制」或者應該說是「察舉制」，本身就比「科舉制」要更適合用於現代企業管理。

從「察舉制」到「科舉制」，如果只按照課本上的說法，我們的理解可能僅限於：

然後我們很容易就會陷入一個誤區，似乎「科舉制」處處都比「察舉制」好，因為它象征著公平，象征著進步。

但實際上，之所以隋唐時期的統治者推出了「科舉制」，最主要的目的絕不是為了所謂的公平，而是為了加強中央集權，把豪強和門閥的力量給打破掉。

因為沒有了「察舉制」，那些地方豪族們的後代也要去參與到科舉的過程中。雖然避免不了肯定還會有一些灰色操作在，但已經大大削弱了權力在豪族內部的轉移。那麽選拔人才的權力在誰那裏呢？在中央手裏。

其次才是能夠充分呼叫全國內的人才資源，方便管理區域如此廣大的大一統的國家。

當然還有其他很多優勢，這裏就不過多展開了。接下來重點說說「科舉制」有什麽劣勢。

其實從科舉制後期的走向就能看出一二了。同樣是在課本上，到了明清時期，原本在隋唐時被大力贊揚的「科舉制」，卻變成了讓幾代文人深惡痛絕的「八股文」。

其中的原因有很多，其中最關鍵的我認為有2個：

1. 表面原因：考試形式過分僵化導致的教條主義盛行，一切最終解釋權都交給統治者，而不接受任何新興的知識和資訊
2. 深層原因：封建政府沒有隨著時代推進而升級對應的管理方式，一味追求統治的穩定，最終被時代所拋棄。

巧合的是，如果你對管理學有所涉獵，你會發現這兩點，剛好是許多管理學大師一直強調的「大公司病」的典型表現。

當代最偉大的管理學家之一彼得德魯克曾多次強調創新的重要性，並認為「創新是企業家精神的核心」：

另一位著名管理學及創新理論大師凱瑞史坦森，也曾在著作【創新者的窘境】裏這樣描述優秀的大公司為什麽會失敗：

如果我們用現代管理學理論去套在清朝封建政府身上，你會發現這個描述竟然也是出奇的精準：

清政府的管理者只會去做對清政府有益的事情，而對清政府來說，維護中央集權管理是最高的要求，發展和創新（最典型的例子就是百日維新）都是次要的。

以上說了這麽多看似無關的廢話，如果你看完一點印象都沒有，那你其實只需要記住下面這一句話就好了：

「科舉制」絕不是處處優於「舉薦制」或者說「察舉制」，二者的實施需要根據實際的情況去做具體的判斷和決策。

那麽為什麽現代公司內部提拔采用的是「舉薦制」而不是「科舉制」呢？答案其實也很好理解了，那就是「舉薦制」確實比「科舉制」要更適合現代公司管理。

原因有三。

1、「舉薦制」比「科舉制」更加靈活，能適應快速變化的市場環境。

現代科技的發展讓市場環境的叠代變的異常迅速，以往幾十年甚至幾百年才能出現的發展視窗期，現在可能幾個月就會出現。

這也就意味著公司需要快速發展出能夠適應市場快速變化，制定出因地制宜的策略並快速執行。

時間就是生命，而時間的背後則是對效率的極致追求。

那麽作為公司，當管理層發現了一個新的風口，需要快速跑馬圈地的時候，是直接安排一個信得過的人去快速執行呢？還是先內部搞一下「科舉考試」選擇出一個人呢？

當然是前者。「科舉制」在這種情況下根本不適用，因為新風口出現的時候，根本沒時間讓你去慢悠悠地在兼顧公平的情況下挑人，更何況你哪裏來的資訊和材料去設計這樣一份「考卷」呢？

2、「舉薦制」更符合管理者的人性。

說到這一點可能很多人又要罵了，什麽資本家是資本的人性化，什麽資本家都唯利是圖之類的。

實際上要求管理者去處處考慮公平人，讓每個員工都有平等的競爭機會，本身就是一件不公平的事情。

因為作為一個公司的管理者，首先要考慮的就應該是怎麽讓公司活下去，給自己開足夠的薪資、獎金和分紅。

就算是「科舉制」最發達的時候，也伴隨著「門生」等規則的出現。比如一屆的學生考中之後需要「拜碼頭」，預設成為當屆考官的預設」門生「。其實說到底還是「察舉制」的內核，只不過一個明一點一個暗一點，一個主動一個被動罷了。

任何違反人性的制度，都是不可能真正落地的，過程中一定會出現各種變形。

3、社會執行的底層邏輯，其實永遠都是「舉薦制」。

其實在前文已經說過了，「科舉制」並非完全為了公平，更重要的是加強中央集權，把人才掌握在中央手裏。

換個角度，這算不算變相的「中央舉薦制」呢？只不過給舉薦加了一個看似可以量化的標準罷了。

所以，任何一種社會形態，無論是國內還是國外，都無法避免這個問題：

生產力發展到一定的程度，一定會導致生產資料私有化和階級分層，上位者會壟斷權力和財富，以及下位者的上升渠道。

或許只有到了馬克思筆下，那個生產力高度到達，社會資源無限的終極形態社會才能解決這個問題。

而顯然我們距離那個時代，還差了很遠。

既然整個社會運作的底色還是「舉薦制」，你如何要求一個身在局中的，以經濟效益為追求的公司，去搞那一套其實本就不存在的，絕對公平的「科舉制」呢？