先讲一个案例：大牛是单位副职，是小林的分管副主任。单位「一把手」是主任老张。小林各方面表现都不错，跟老张私交也不错，有些时候还替老张办理一些私事。
尽管小林也很尊重分管领导大牛，但也不是所有事情都向大牛汇报。有时候，老张越过大牛，直接安排小林，有点架空大牛的意味。大牛对小林颇有微词，时间久了就产生了心理上的罅隙，只是互相都不表现出来。
一次，在研究提拔的会上，老张提议把小林列入拟提拔的人选。大牛作为分管领导，是有一定话语权的。大牛坚持说，这件事先缓一缓，再观察一段时间。
老张为小林的升职说了一些好话，但大牛作为分管领导，坚持不让步，顶住了老张的压力，提拔小林的动议只好搁浅了。
大牛坚决不同意，有两点原因：一是对小林不满，二是对老张不满。所以，大牛作为分管领导，要求暂缓提拔小林。为了团结，老张只能尊重大牛的意见。
后来，老张不断地找大牛沟通思想，并通过上级领导给大牛做工作，大牛看自己拦不住小林的提拔，给老张提出了「交换」条件，也提出了自己的一位人选。在领导会上，两个人的提议都顺利通过了。
所以，分管领导可以决定下属正职的升迁吗？这个答案，既不是全盘否定，也不能说是肯定的。用人权是最核心的权力，往往集中在一把手的手里，如果一把手抓不牢用人权，说话不算，那他的权威就是不扎实的。
但是，分管领导在分管下属的升迁问题上，话语权也是有一定分量的，决定不了，但可以阻扰、干预、暂缓，甚至否决。好事办不成，但可能会坏事。尤其是分管领导是纪检副职，否定干部的「权重」还是很高的。
关于回答这个问题，应该从人事专业的角度来回答：
第一，在体系内单位，提拔下属的第一道环节是酝酿或动议。这个初始提名权掌握在两位正职手里。正常的程序是，一把手动议要提拔小林，然后跟行政正职沟通同意，然后召开三人小组会或四人小组会。同意后，才能启动选拔工作。是否要提前征求副职的意见要看情况，可以征求分管副职的意见，也可以不征求，这不是必选的程序。所以，提拔小林的动议，甚至不需要通过分管副职大牛的同意。
第二，分管领导有建议权。最顺利的方式是，大牛极力向一把手老张推荐小林，一把手也欣赏小林，提拔小林的事情就会顺利很多。如果分管领导坚决反对，一把手提拔小林就会受到一些阻力，但分管副职未必能阻挡住，这一点要看一把手的决心和手腕。
第三，分管领导的话语权此时此刻就显得非常重要。第一，分管领导是管那种工作的副职，一句话就能搁置选拔方案，一把手必须听取这个意见。第二，分管领导是老副职，一把手也要给他面子，那么，他的话语权就非常大。第三，分管领导就是小年轻，本身就是一把手提拔起来的副职，那么，他会服从一把手的安排。
第四，职场如江湖，成熟的下属一定要尊重人情世故和用人的程序。一是，一定要尊重分管的副职领导，不要得罪他，不要越位架空他，得罪了分管领导，不但工作不顺心，也会干扰你的提拔。二是，要明白一把手才是用人的决策者，让一把手欣赏你，强力提拔你，你的事情就八九不离十。三是，争取那种话语权非常大的副职领导的推荐，他建议的人选，一把手也要尊重的。
所以，在体系内单位，被提拔是一个系统工程，并非一个人就能直接决定，为什么说要有一个天时地利人和的环境呢？一把手也会尊重其他副职的意见，否则，他就成为孤家寡人了。所以，营造天时地利与人和的氛围，好事才能办好。
