先講一個案例：大牛是單位副職，是小林的分管副主任。單位「一把手」是主任老張。小林各方面表現都不錯，跟老張私交也不錯，有些時候還替老張辦理一些私事。
盡管小林也很尊重分管領導大牛，但也不是所有事情都向大牛匯報。有時候，老張越過大牛，直接安排小林，有點架空大牛的意味。大牛對小林頗有微詞，時間久了就產生了心理上的罅隙，只是互相都不表現出來。
一次，在研究提拔的會上，老張提議把小林列入擬提拔的人選。大牛作為分管領導，是有一定話語權的。大牛堅持說，這件事先緩一緩，再觀察一段時間。
老張為小林的升職說了一些好話，但大牛作為分管領導，堅持不讓步，頂住了老張的壓力，提拔小林的動議只好擱淺了。
大牛堅決不同意，有兩點原因：一是對小林不滿，二是對老張不滿。所以，大牛作為分管領導，要求暫緩提拔小林。為了團結，老張只能尊重大牛的意見。
後來，老張不斷地找大牛溝通思想，並透過上級領導給大牛做工作，大牛看自己攔不住小林的提拔，給老張提出了「交換」條件，也提出了自己的一位人選。在領導會上，兩個人的提議都順利透過了。
所以，分管領導可以決定下屬正職的升遷嗎？這個答案，既不是全盤否定，也不能說是肯定的。用人權是最核心的權力，往往集中在一把手的手裏，如果一把手抓不牢用人權，說話不算，那他的權威就是不紮實的。
但是，分管領導在分管下屬的升遷問題上，話語權也是有一定分量的，決定不了，但可以阻擾、幹預、暫緩，甚至否決。好事辦不成，但可能會壞事。尤其是分管領導是紀檢副職，否定幹部的「權重」還是很高的。
關於回答這個問題，應該從人事專業的角度來回答：
第一，在體系內單位，提拔下屬的第一道環節是醞釀或動議。這個初始提名權掌握在兩位正職手裏。正常的程式是，一把手動議要提拔小林，然後跟行政正職溝通同意，然後召開三人小組會或四人小組會。同意後，才能啟動選拔工作。是否要提前征求副職的意見要看情況，可以征求分管副職的意見，也可以不征求，這不是必選的程式。所以，提拔小林的動議，甚至不需要透過分管副職大牛的同意。
第二，分管領導有建議權。最順利的方式是，大牛極力向一把手老張推薦小林，一把手也欣賞小林，提拔小林的事情就會順利很多。如果分管領導堅決反對，一把手提拔小林就會受到一些阻力，但分管副職未必能阻擋住，這一點要看一把手的決心和手腕。
第三，分管領導的話語權此時此刻就顯得非常重要。第一，分管領導是管那種工作的副職，一句話就能擱置選拔方案，一把手必須聽取這個意見。第二，分管領導是老副職，一把手也要給他面子，那麽，他的話語權就非常大。第三，分管領導就是小年輕，本身就是一把手提拔起來的副職，那麽，他會服從一把手的安排。
第四，職場如江湖，成熟的下屬一定要尊重人情世故和用人的程式。一是，一定要尊重分管的副職領導，不要得罪他，不要越位架空他，得罪了分管領導，不但工作不順心，也會幹擾你的提拔。二是，要明白一把手才是用人的決策者，讓一把手欣賞你，強力提拔你，你的事情就八九不離十。三是，爭取那種話語權非常大的副職領導的推薦，他建議的人選，一把手也要尊重的。
所以，在體系內單位，被提拔是一個系統工程，並非一個人就能直接決定，為什麽說要有一個天時地利人和的環境呢？一把手也會尊重其他副職的意見，否則，他就成為孤家寡人了。所以，營造天時地利與人和的氛圍，好事才能辦好。
