這個問題，我剛做秘書時也遇到過。
類似半年總結、年度總結等需要總經理前往集團匯報的稿件都是由我負責主筆的。這類稿件內容比較雜，篇幅比較長。各部門（業務、財務、人力、企發...）綜合集中在一起，基本都在2萬字左右。獨立完成顯然不太現實，所以需要各部門提供材料，我資源整合攢大稿。
對於寫材料這件事，各部門本身就是非常抵觸的；而且他們會認為，一把手的材料應該由秘書完成，憑什麽要其他部門配合。即便他們知道我是在向他們要素材，他們也會裝作不清楚，不配合。
所以這就出現了一個問題，其他部門同事配合度越高，我稿件完成的速度越快，品質就越高；反之，壓力全在我這邊。
當初也為此苦惱過，後來按照以下幾個步驟辦事，得到了改善，題主可以參考下：
1.明確思想
我們的工作內容其實類似於是整合資源，是發起端與終結端。我們兩個人的工作意義在某種程度上異曲同工。
題主你可以把我們的工作理解為「牽頭人」。我們有監控全程，組織協調的工作責任。對方可以不交，但我們不能不催，我們要盡可能的明晰責任歸屬，保證自己的工作做到位。
比如，如果你沒有自行設定ddl，沒盡到催促責任，並且在沒有留痕的情況下，在責任歸屬時就會背鍋。
不要指望領導替我們督促流程，也不要指望領導替我們解決問題，他們不會去得罪人的，他們更不會去耗費時間幫我們解決這些小事。我們只有拿著證據去倒逼，去說明，領導才會進行組織協調。
2.得到授權
既然我們是「牽頭人」，是任務發起端與終結端。那我們就應該去領導那索要 授權 。
就是讓自己的工作更加「官方」。
通常，別人不聽我們的，是因為他們覺得這些工作是「幫忙」而非「份內工作」。
最有力度的方法就是從OA上下發工作通知。
在OA中，我們可以對上報材料的品質進行要求；對上報材料的時間進行要求；我們需要將這些要求形成文字樣本給予到領導處，讓其進行修改稽核。
只要領導同意，這份「文字要求」就相當於有了監管效力。如果後續，因為協通部門不遵守規則而出現了工作問題，我們也可以拿著這份規則，進行責任判定。
如果你的部門沒有權利給其他部份下發OA的權利，那就在大群裏下發工作通知，最好由領導發送。
3.組建群組
作為「牽頭人」可以自建一個群組，作為業務推進與同步。
比如，我寫半年材料時，我就會拉一個群組，群名稱設定為「XX年度半年總結報告對接群」，群裏拉進各部門負責人以及工作人員，有時我也將領導拉進來。
拉領導的目的是，將工作流程公開化，讓領導親自看，一是起監管作用，二是留痕，三是有領導就會倒逼員工配合。
主要領導不在也沒關系，咱們主要目的是工作留痕。
拉進來後，你可以自行公布流程要求，把之前讓領導稽核過的流程釋出在群裏。此時，如果領導肯授權背書更好，比如「XX工作由小X負責牽頭，請各部門請積極配合」。同樣，沒有也沒關系，我們的主要目的依舊是留痕。
4.進度通報
關鍵節點，進行進度通報，比如XX工作距離截止日還有XX天，XX部門還未上報材料，請各部門在XX前完成材料上交。（請記住，DDL的設定一定要給自己的工作打出富裕量）
哪個環節出問題，直接群裏@，每個環節，各部門領導都看得見的，出現問題，誰也賴不掉。
既然你私下裏無法「指揮」協同部門同事，那就把工作擺在台面上說吧。
5.給予寬容
作為「牽頭人」在工作中要懂得一些人情世故，並且要做好加班整理，兜底負責的心理預期。
對於一些比較忙的部門或者工作比較忙的同事也要給予一定的寬容。並且把壓力傳導給自己。
也讓協同部門的人看著，咱們並不是不通情理，並不是不會靈活工作。誰都有可能出現工作延遲，咱們可以利用個人時間去幫助協同部門追進度，畢竟大家同屬一個團隊，目標都是為了做好工作，理應互相幫助。
但互相幫助不可以作為不守規矩的理由，如果延遲常態化，我們必須反映。因為這不僅耽誤的是題主的個人時間，也在耽誤計畫的整體進度。
於公於私，我們都應匯報。
6.反饋匯報
就像第五點所說，如果延遲常態化，我們作為「牽頭人」有責任有義務向主要領導進行匯報。
知道為什麽題主的匯報不管用，被領導以「打馬虎眼，和稀泥」的方式反推回來嗎？因為語言的力度永遠比不上文字和事實的力度。
你說，協同部門經常晚交材料導致你要加班擦屁股。這在領導聽來，你並不是在陳述事實，而是在情緒爆發，透過賣慘的方式告訴他，你不想加班。
領導根本沒有意識到問題的嚴重性。他只會覺得，你不想耽誤自己的時間給公司做貢獻，而沒有意識到有人在威脅公司利益。簡言之： 你的理由不夠官方，「太過自私」。
出於這種意識，他才推得幹幹脆脆。
而你，拿著聊天記錄，給領導看，壓根不用多說什麽，領導就會找到相關部門的負責人，要求他們加快速度，不要耽誤計畫整體進度！
因為，不把你放在眼裏就相當於不把他這個部門放在眼裏。
而你現在全套流程舉動，在他看來，你是從工作角度出發。簡言之：替領導利益著想。
所以，出於個人意識，他會全力支持你。
不僅如此，他也許還會對你說好話，比如：XX辛苦了，咱們一定要保證計畫按時上報。
這時，你在循序漸進提出加班費的請求，也就水到渠成，合情合理了！
明白了不？
總結：這個問題的痛點是，領導不清楚具體實操流程，故而分辨不清矛盾主體，你要做的就是幫他理清流程，其意自現。
其實工作推進的這個問題，吃面子：
一是吃領導的面子。比如你的部門領導在平級中德高望重、有實權亦或者是一把手身邊的紅人，協同部門的領導或者同事自然會積極配合。就算不配合，你的領導也會主動出面，因為他有這個面子和底氣。而一般領導都會選擇讓員工自己解決，他們才不會去得罪平級，因為搞不定人家。
二是吃你的面子。領導不頂用，指望不上，就得看自己的面子了。在職場中，講究個「相互」你配合別人，別人也就更加願意配合你。你人緣好，別人也願意多配合你。這就要看自己平時的為人處世了。
最後關於題主的「就我個人而言，如果我是其他部門的人，也會非常討厭反感自己現在的行為」這樣的思想，我覺得大可不必。
眼下，大家「反感」的是「催促工作的你」，而非你這個人。成熟的職場人都會把工作情感和個人情感分得開。所以題主無需為自己增加心理負擔。這對你的工作推進沒有任何幫助。
假如，你覺得「麻煩」同事配合你，屬於理虧，進而卑微，那協同部門只會越來越輕視你的工作，把壓力全部倒逼給你
假如，你把「工作牽頭」當做一官半職，進而雞毛當令箭，那協同部門更不會配合你，都是打工人，你憑什麽牛？
