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網飛是美國一家著名的明星公司，英文叫做Netflix。
我一直對網飛非常感興趣。
網飛現在是世界上最大的線上影片播放平台，你可以把它當成國外的「愛奇藝」，只不過它的市值是愛奇藝的十幾倍，今天已經超過2400億美元（15000億人民幣）。
它與Facebook、亞馬遜、蘋果、谷歌並稱為FAANG，是美國最受歡迎的五大互聯網科技股。
它上市以來市值增長了多少呢？500倍。
也就是說，假如你在2002年網飛上市時，花2000元人民幣買它的股票，那麽今天，你的這筆資產價值100萬。
網飛不僅受到股市的追捧，也倍受使用者的喜愛。
很多風靡全球的經典劇集，比如【紙牌屋】、【怪奇物語】、【黑鏡】等等，都是網飛制作的。不久前，網飛還宣布要把劉欣慈的【三體】拍成電視劇，在國內引發了一陣熱議，網友們紛紛表示期待和歡迎。
不僅如此，網飛也是美國打工人最想去的明星公司之一。
在2018年的一項調查中，網飛被評為打工人最想去的公司，擊敗了谷歌（排名第二）、特斯拉（排名第三）和蘋果（排名第六）。
網飛還提出了很多令人津津樂道同時也備受爭議的管理理念。
比如「我們只招成年人」，「支付市場最高的薪金」，「無限假期政策」，「我們沒有KPI」，「鼓勵員工去競爭對手那面試」，「員工僅僅做得稱職也得拿錢走人」……
網飛身上令人驚訝和好奇的點太多了。
但是以上，都不是我最感興趣的。
我最感興趣的，是它與絕大多數轉型失敗的公司都不同，網飛在短短15年內，成功應對了四次娛樂領域的大規模產業轉型，並迅速成為業內的佼佼者。
看到今天的網飛，你很難想象到，1997年網飛剛成立的時候，主營業務是在網上銷售和出租DVD。
當時家庭影視娛樂行業的巨頭公司叫做百視達，在世界各地擁有近9000家線下租賃門店，規模是網飛的幾千倍。而到了2002年，網飛憑借DVD租賃業務上市，從此開始不斷發展、轉型。百視達卻在2010年，宣布倒閉。
網飛的第一次轉型，是2007年，從DVD租賃業務，向線上影片業務轉型。
當時，DVD租賃業務如日中天，是網飛利潤的主要來源，而線上影片業務還在大幅虧損。但網飛還是果斷放棄了DVD租賃這個現金牛業務。轉型之後，網飛當年的利潤下滑92%，股價暴跌70%。但是後來，網飛的線上影片業務爆發式增長，證明網飛的決策是對的。
第二次轉型，是從播放有版權的舊內容，向與外部公司合作制作獨家內容轉型， 其中的代表作叫做【紙牌屋】。
第三次轉型，是從與外部制作公司合作，向成立自己的制片公司轉型，制作出了大量獲獎電影和電視劇， 比如【怪奇物語】。
第四次轉型，是從美國擴張到世界各地， 成為一家業務遍布190個國家的全球性公司。
如果說一次的成功，可能是靠運氣，抓住了浪潮的紅利。 那麽兩次、三次、四次的成功，一定是靠企業驚人的創造力和面對變化迅速調整的靈活力。
那麽，網飛是如何做到的？
前一陣子，我閱讀了一本網飛的CEO列特·哈斯延斯寫的新書【不拘一格：網飛的自由與責任工作法】，從中我找到了答案。
列特·哈斯延斯，認為，網飛的成功離不開— 提高坦誠度。
什麽意思？
我們今天，就來講講提高坦誠度。
— 1 —
提高坦誠度
有了超高的人才密度，接下來就要引入坦誠的企業文化，提高公司的坦誠度。
什麽是坦誠的企業文化？
就是在公司營造一種坦誠溝通的氛圍，鼓勵每個人毫無保留地公開表達意見和反饋，而不是在背後說三道四。
你可以想象一下，假如在公司例會上，你的老板提出了一個新方案，你覺得這肯定是一個失敗的方案。而你昨晚想出的另一個方案，似乎更有效。
這個時候，你會馬上把自己的真實想法說出來嗎？
過了一會兒，你的同事開始發言，他說話總是沒完沒了，聽起來特別高大上，但是沒有重點，絲毫不解決任何實際問題。你在心裏默默嘆息：他又在浪費大家時間了。
這個時候，你會馬上把自己的真實想法說出來嗎？
你不會。
因為在很多公司，一切都取決於老板喜歡誰，不喜歡誰。如果你在眾人面前與老板鬧分歧，那你的前途就毀了。如果你得罪同事，那你的同事就會在背後中傷你，你在公司將舉步維艱。
在大多數情況下，不管是職場還是社交場合，堅持說出自己真正想法的人很快就會被孤立，甚至遭到排斥。
但是，網飛卻熱烈擁抱這樣的態度。
在網飛，你可以在會議上馬上告訴你的老板，他的方案並不是最好的，你還有更好的想法。你也可以馬上告訴你的同事，提醒他這並沒有解決實際問題。
列特說：評價一個人，要人前人後一個樣。
很多人都讀過【皇帝的新裝】，裏面講述了一個愚蠢的皇帝赤裸裸地在百姓面前遊行，還自以為穿著有史以來最精美華麗的衣服。然而，沒有人敢說出來。
除了一個不懂得等級、權力以及後果的孩子。
你在組織中的地位越高，能夠收到的反饋就越少，你就越有可能是「赤裸著身體在工作」，也越容易犯除你之外所有人都看得見的錯誤。
所以，列特認為，能夠坦誠地對老板和同事提出反饋，非常重要。
在網飛，如果你與同事有不同意見，或者是有好的建議卻不說出來，就會被視為對公司的不負責任。
——因為你本可以為企業提供幫助，但你卻沒有這樣做。
— 2 —
得罪人怎麽辦？
可是，沒有人喜歡被批評。
公開表達意見和反饋，對方聽了不高興，因此得罪對方怎麽辦呢？
喬布斯說過一句話：和優秀的人共事，不用太在乎他們的自尊。
因為對他們來說，最重要的是把事情做漂亮，是讓公司獲得更好的發展，是讓自己的能力得到快速的提升。
他們不怕犯錯，他們希望在自己犯錯的時候能夠獲得即時反饋，這樣他們才能夠快速調整，取得更好的工作結果。
對他們來說，被別人指出錯誤並不是一件丟人的事兒，反而是一件值得高興的事兒——我又有機會可以獲得進步了，我的工作可以做得更好！
所以，你向優秀的同事提出反饋意見，他們感謝你還來不及，怎麽可能會記恨你呢？
2014年，一家調查公司收集了近千人的反饋數據。他們發現：
盡管贊美可以帶來愉悅，但多數人還是認為，同積極反饋相比，糾正性反饋更能幫助自己提高水平。
持這一觀點的人數幾乎是持相反觀點人數的三倍。多數人都說，他們覺得積極反饋對於他們的成功沒有太大幫助。
大多數人都有一種直觀感受：一個簡單的糾正性反饋就可以幫助他們把工作做得更好。
的確，當有人說我們做得不好的時候，我們會感到壓力和不快。
但是經過最初的壓力之後，我們就能感受到反饋帶給我們的巨大幫助。
我們雖然不喜歡負面意見，但是我們需要負面意見。
優秀的人才，非常明白這一點。
當然，也正是因為網飛擁有極高的人才密度，營造坦誠的文化才更加容易。
— 3 —
如何營造坦誠氛圍
那麽，怎麽在公司營造坦誠的文化呢？
列特說，要營造坦誠的氛圍，需要讓員工放棄多年的經驗和一貫的思維模式，比如「只有人家問起才提供反饋意見」，或者「公開表揚，私下批評」。
而應該隨時隨地、當面地給出建設性的反饋意見。
這些反饋可以是自下而上的，也可以是自上而下的，或者是橫向部門之間的反饋。
列特強調，工作的目的不在於取悅老板，而在於真的對公司有幫助。
如果你明明發現老板做錯了卻不當面提出來，那你就是對公司的不負責任。
我們的目的是幫助彼此取得成功，所以不要擔心偶爾傷害了對方的感受。
當然，光營造坦誠反饋的文化氛圍還不夠。
在具體的執行中，負面反饋很容易變成情緒發泄或者人身攻擊。
這就需要你教會團隊：
什麽是正確的反饋，什麽是錯誤的反饋，以及如何正確地給予別人反饋和接受別人的反饋。
網飛把他們的經驗總結為4A反饋準則：
提供反饋
1、目的在於幫助。
反饋的目的必須是積極的。
反饋不是為了發泄，不是為了中傷他人，更不是為了讓自己獲取好處。
反饋者應清晰而準確地說明這樣做對他人和公司有什麽好處，而不是對自己有什麽好處。
比如，「你與外部合作夥伴會面時在剔牙，這樣做很讓人生氣。」這就是錯誤的反饋方式。
正確的反饋應該是這樣：「如果與外部合作夥伴見面時你不再剔牙，那麽合作夥伴可能會覺得你很敬業，我們就更有可能建立牢固的關系。」
2、反饋應具有可行性。
你的反饋必須說明接收者可以做一些什麽樣的改變。
你不僅要指出他的問題，你最好給他提一點建設性的方案。
比如，「你剛才的做法與你經常說的理念不符。」這樣的反饋就是有問題的。
正確的反饋可以是這樣的：「你經常說要兼聽則明，但是你剛才的決定有點一意孤行，沒有認真聽取大家的意見。」
或者這樣說更好：「如果你能仔細聽一下大家的意見之後再做決定，那你的方案將會更加完美。」
接收反饋
3、感激與贊賞。
我們在受到批評時都會為自己辯護或尋找借口，這是人類的本能。
我們都會條件反射地進行自我保護，維護自身的名譽。
當你收到反饋時，你需要有意識地反抗這種本能，並且問一問自己：「我應該如何認真聆聽，以開放的心態認真對待反饋？既不辯護，也不生氣，還應該滿懷欣賞和感激。」
你要知道被別人指出錯誤並不是一件丟人的事兒，反而應該是一件值得高興的事兒，因為你又有機會可以進步了。
4、接受或拒絕。
在網飛，每個人都會收到很多人的反饋。
你需要認真聆聽，同時也需要認真思考。
不是每條反饋都要求你照辦，但是，你有必要向反饋者真誠說一聲謝謝。
你和反饋者都必須清楚：對反饋意見的處理完全取決於反饋的接收者。
以上，就是網飛的4A反饋準則。
網飛的管理者花費了大量時間，來幫助員工懂得什麽是正確反饋，什麽是錯誤反饋。
他們用線上文件詳細解釋了什麽樣的反饋才是最有效的反饋。
他們還設立了培訓計劃，員工可以透過不斷學習和實踐，來了解如何給予和接受反饋。
透過這些措施，網飛大大提高了公司的坦誠度。
每個人都能及時知道哪裏需要改進，然後馬上調整。
工作越幹越出色，公司的業績也因此蒸蒸日上。
最後的話
公開表達意見和反饋，而不是在背後亂嚼舌根。
這讓所有人都能朝著一個目標前進，聚焦於把自己的事情做得更好。
這也能大大減少中傷他人的行為，避免公司內部的勾心鬥角。
這，就是網飛的坦誠文化。
看到這裏，不知道你是什麽感覺。
我覺得網飛真的太厲害了。
即時反饋，是獲得進步最有效的辦法。
但是在傳統的職場中，你往往很難獲得即時反饋，越身處高位的人越難。
而越身處高位的人反而越自大，因為以往的成功經驗，讓他越來越以為自己是絕對正確的。
也因此，很容易上演一幕又一幕「皇帝的新裝」。
網飛的坦誠文化，完全規避了這種問題。
這也許就是網飛能夠隨機應變、飛速成長的秘密。
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