2017年的時候，華為進行了2萬人的人員淘汰，微信上有一篇文章，說華為辭退了35-45歲的員工達到了2萬人。
此現象在華為是常規操作，它每年都有強制淘汰，對於一個規模幾十萬的人，最佳化1-2萬人，並不是一個大的事情，但35-45歲的員工被辭退，我總結起來，叫做 「警惕40歲現象」 。
所謂的40歲的現象，是這些人在透過早期的奮鬥，基本實作了生活的富足，逐步失去了奮鬥的激情，開始「坐車」，而非「拉車」， 但是組織要發展，組織的發展需要持續的奮鬥者，而不是曾經的奮鬥者。
所以針對老員工，要去判斷他是否是一個持續的奮鬥者，如果不是，那該淘汰還是需要淘汰。
雖然老員工在企業發展中作出過貢獻，但當他不能跟上組織的發展速度時，還是需要被淘汰，這需要我們的企業家有一定的魄力， 當然在這個過程中，要做到該賠償的賠償，該尊重人的要尊重人，用最大的善意請這些不合適的人離開。 對於離開的人來說，離開你的組織並不一定是壞事，也有可能透過本次的離職，他選擇了更好的職業平台和方向。
當然這個過程可以做的更加人性化、有儀式感、尊重感一些，比如舉行隆重的歡送儀式等等，徹底在形式中確定聘用期的結束。
