實際情況實際分析……
我大學畢業後第一份工作，就是這種情況。不到20%的老員工透過掌握分配權，獲得兩倍以上的單位績點收入。簡單來說，就是員工原本每搬一塊磚的收入是15元，其中10元是以薪金形式支付，5元是以補貼方式支付。但老員工控制了分配權，導致新員工的單位搬磚收入只有10元的薪金，5元的補貼被老員工吞了。也就是說，新老員工同樣搬1000塊磚，新員工的收入只有10000元的基本薪金，而老員工獲得基本薪金加本人的個人補貼加新員工的個人補貼。由於新員工的總業績量大於老員工，所以老員工的相對單位績效收入數倍於新員工……由於所有員工的績效都是公開的，所以當年我經常發現有幾個老員工的消費水平明顯高於我根據表面單位績效收入推算出來的收入水平。例如一個老員工a，根據我對他績效的推算，a的年收入大概在20萬左右，但他卻有一輛一手價80萬以上的私家車。當然，由於我自己出身於一個經濟條件不錯的家庭，所以我當時的想法是a可能是富家子弟，那輛車是父母買給他的……在我離職一年多後，我在和一個離職老員工交談時，才得知當年的部份老員工透過掌握分配權獲得超額單位績效收入……由於某個契機，導致分公司的「毒瘤」集團分崩瓦解。分公司那幫「毒瘤」全部走後，聽說該分公司的業績也得到了提升……這群老「毒瘤」還做了不少不利於公司發展的其它壞事，這裏我就不展開講了，我就說一個當年現象。在老毒瘤們的惡劣影響下，我在該公司的44個月裏，公司的人員流轉率高達220%，而這些流轉的人員當中不乏能給公司帶來更好業績的人才。但因為老毒瘤們的存在，導致公司流失了不少潛力股……
而我工作的上一家公司，情況就剛好相反……我的前單位在省分領導班子更換前，絕對是老白兔天國。我所在的分支單位，五年以上老員工比例為60%左右。而這60%老員工，給單位形成了一種讓老白兔們很舒適的隱性企業文化。第一條隱性企業文化，就是新人只要拼搏五年或熬過五年，就能過上退休生活。第二條隱性企業文化，就是一切隨緣知足常樂。只要不去侵犯老員工的直接利益，大多數老員工都是知足常樂和藹可親的老白兔，所以我的前單位曾經是我見過的職場氛圍最好的單位……雖然前單位裏面「不思進取」的老白兔很多，但前單位的業績在省分所有的分支機構當中常年名列前茅甚至數一數二。之所以會這樣，是因為前單位的業績結構當中，老白兔們負責固守已有業績，小白兔們負責開荒，互不侵犯對方利益。由於老白兔們的日子比較清閑，他們也樂意給那些人品不錯的小白兔們提供有關開荒的技術支持，讓小白兔盡早成長為老白兔。當然，老白兔們自己的業績也有成長，不過他們一般都是透過陪伴現有客戶的成長來實作業績增長……在這種工作氛圍下，前單位一開始離職的只有兩種人，一種是因為人品或工作能力不行導致老白兔們不想帶或帶不動的人，另一種是覺得當老白兔太悶的「卷王」。能留下了的大多數同事都是人品和工作能力都不錯的「躺平者」，所以才形成前單位的隱性企業文化……當然，不卷不代表收入低，前單位最窮的老白兔到手月入都有7000以上。而前單位老白兔王f，他只是一個主管，但他前些年的稅前年收入已高達80w，並且都是讓人信服的幹凈血汗錢。以f的才能和人緣，早就有資格升職加薪了，但因為他知足常樂的性格，讓他寧願在基層當個老白兔也不願意晉升……
不過好景不長，在我入職十個月後，省分換了領導班子。新上任的省分一把手為了能夠推行他的暴政，在各分支機構當中都安插了卷王型工賊，並且還給這些工賊提供資源傾斜。自從我的前單位混入了工賊後，幾乎每天都能聽到同事之間的吵架。在領導層不公平的資源傾斜和暴政的折磨下，前單位在接下來的兩年時間裏，超過一半的「老」員工離職或跳槽。那些卷王工賊原本以為能夠繼承離職老白兔們的遺產，但那些老白兔們在離職跳槽後大多都恢復了野性，直接挖老東家的墻角還成為了前東家的黑子，導致前單位的業績暴跌。省分的其它分支機構的業績變化我不太清楚，我的前單位在前年的業績，只有巔峰期的四成，而去年的業績還沒公布，但估計也就差不多……
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以上兩個故事可以說明，老員工有可能是毒瘤，也有可能是基石。如果是毒瘤型老員工，當然清除後公司才能繼續發展。如果是基石型老員工，一旦清除，公司就有極大的倒塌風險……
