个人觉得这种事情不能开始就搬出一个概念，而不提供任何数据支撑。概念和理论虽然能帮助你说服人，但是需要注意概念和理论有其适应性的边界，也有效应强度的边界，不能在强度和广度上扩大化。不然的话，概念和理论就变成了愚弄人（包括自己）的工具。
目前，没有任何一个公开数据去度量演员的长相值或者演技值，因此对于该问题的讨论只能限制在假设的框架下。其他领域的假设不可随意地迁移场景，不过我们可以这些假设获得一定的直观感受，并尝试去归纳其因果链在本问题中的适用性。
首先，我们需要知道的是，一个人的外貌会否对其得到的待遇/被应对的态度产生影响，以及这种影响的效应强度和适用条件。
在法学界，我们并不会陌生「Attractiveness-bias」（外貌吸引力偏见）[1], 简单说，就是法官倾向于判处外貌缺乏吸引力的人有罪，并且外貌越缺乏吸引力，所判的惩罚越重[2]：
从这个意义上讲，也许长得丑真的是一种过错/罪。
我们再看一个也许跟我们每个人都有关系的例子——长的有吸引力的人会否在工作面试中获得优势。合乎经验感受和逻辑地，这个答案在大部分场景下都是肯定的[4, 5]，不过，如果这份工作跟外貌没有关系（比如，不需要跟人接触），那么这种积极效应就会被削弱、消失，甚至是负作用:
显然地，演员是一种外貌相关工作，长的丑的演员很难获得导演的垂青，也更难获得粉丝。这个结论不需要更多的数据去支持。
那么是什么因素导致了这样的差异呢，这里我提供一个假设，我认为相当程度的原因在于，长得有吸引力的人更容易获得其他人的「共情」(empathy). 这导致其他人更体谅TA们，更听信TA们，更容易欣赏TA们，并更容忍TA们的所犯的错误[6, 7]:
美貌的效应是如此之强，以至于当一个人的伴侣长的有吸引力时，TA会获得相当的嫉妒，导致负面的评价，对TA的共情也被削弱了[8].
在「美貌演员更容易获得工作机会，不够美的演员难以获得工作机会」这个前提下，我们可以进入下一个条件假设的讨论：假设一个工作环境对一部分人友好，对另一部分人不友好甚至是歧视，那么这个工作环境下哪一类人具有更高的工作能力？简单逻辑分析一下，我们可以把环境的不友好视作一种阻力，当这个环境对其中的群体A有倾向性，对另一个群体B有排斥性，那么群体B则需要有更好的条件来说服面试官，也就是，逻辑上，被歧视对待的那部分人有更好的工作能力。在实际中，支持这套逻辑的事实数不胜数。
比如，基金经理行业，女性更难获得这样的职位：
而基金经理是一个典型的外貌和性别不相关工作：绝大部分人购买一份基金时不会考虑基金经理的性别和外貌。那么相比于男性基金经理所掌管的基金，女性基金经理管控的基金表现如何呢：
对大部分类型的基金，女性基金经理管控的基金具有更好的表现[9], 这个结论在国内也是普遍成立的[10]
CEO行业也是如此，CEO为女性时该公司的表现在统计意义上更好[11], 而CEO也是一个女性难以进入的行业。
而在演员行业，长的丑的人更难以获得制片方的邀约，对应地，长的有吸引力的演员有获得邀约的优势。
总结：
- 演员是一个典型的外貌相关职业，外貌有吸引力的演员更容易获得制片方的邀约，并且更容易获得粉丝。TA们因此具有能力（演技）之外的优势。
- 由于演员行业的外貌吸引力倾向性，这使得外貌平淡的演员获得行业的压力，因此我认为这个群体需要在个人能力上更为突出才能应对行业的竞争。
- 以上结论仅基于逻辑和一些其他行业情况的推理，没有直接的实际数据支持。
[1] Baumeister, R. F., & Darley, J. M. (1982). Reducing the biasing effect of perpetrator attractiveness in jury simulation. Personality and Social Psychology Bulletin , 8 (2), 286-292.
[2] Downs, A. C., & Lyons, P. M. (1991). Natural observations of the links between attractiveness and initial legal judgments. Personality and social psychology bulletin , 17 (5), 541-547.
[3] Stewart, J. E. (1980). Defendant's Attractiveness as a Factor in the Outcome of Criminal Trials: An Observational Study 1. Journal of Applied Social Psychology , 10 (4), 348-361.
[4] Beehr, T. A., & Gilmore, D. C. (1982). Applicant attractiveness as a perceived job-relevant variable in selection of management trainees. Academy of Management Journal , 25 (3), 607-617.
[5] Shahani-Denning, C. (2003). Physical attractiveness bias in hiring: What is beautiful is good. Hofstra Horizon , 14-17.
[6] Siuda, K. J., Rymarczyk, K., Żurawski, Ł., Jednoróg, K., & Marchewka, A. (2015). Physical attractiveness and sex as modulatory factors of empathic brain responses to pain. Frontiers in behavioral neuroscience , 9 , 236.
[7] Müller, B. C., Van Leeuwen, M. L., Van Baaren, R. B., Bekkering, H., & Dijksterhuis, A. (2013). Empathy is a beautiful thing: Empathy predicts imitation only for attractive others. Scandinavian journal of psychology , 54 (5), 401-406.
[8] Zheng, L., Zhang, F., Wei, C., Xu, J., Wang, Q., Zhu, L., ... & Guo, X. (2016). Decreased Empathic Responses to the ‘Lucky Guy’in Love: The Effect of Intrasexual Competition. Frontiers in psychology , 7 , 660.
[9] Niessen, A., & Ruenzi, S. (2006). Sex matters: Gender and mutual funds. manuscript, University of Cologne .
[10] https:// wallstreetcn.com/articl es/3490459
[11] Khan, W. A., & Vieito, J. P. (2013). CEO gender and firm performance. Journal of Economics and Business , 67 , 55-66.
