我的建议是：提升自己「议价能力」和「议价权」。
等公司或直属上级主动给你涨薪，可能要等到头发都谢了。
企业涨薪通常有以下几种情况：
1. 普调
主要看公司经营状况，经营状况好才可能启动，而且比例、覆盖群体有限，会向绩优、薪酬过低人员倾斜；
2. 年调：半年度、年度调薪。
看公司机制，通常是给晋升或被评为优秀的员工而设定的机制；
3. 特殊调薪：
1）架构调整，岗位合并
简单点说，三个人干五个的活拿四个人的工资；
2）特殊贡献
对部门或公司有特别贡献的，给你做特殊调整，比如董事长特别奖、特别贡献奖等。
上述，你可以中几条？
更何况，国内很多企业压根就没有涨薪机制，全靠「会哭的孩子有奶喝」或者看老板哪天心情好。那你换一个环节直属上级还是不给你提升工资，又辞职？
所以，我的建议是提升「议价能力「和」「议价权」。
在职场：「议价能力」就是个人的价值、能力、核心竞争力与企业匹配度的综合结果的体现。而议价权就是在面临众多选择中，自己可以「按照自己的思维」去做选择。
一个职场（公司），一个垂直领域里面。
你有多大的议价能力，你有多大的议价权，取决于「个人的核心竞争力与价值」。
所以，话题要回归到如何提升个人的核心竞争力与价值上。
1. 打造差异化；
（1）人有我优；
在某个领域持续深挖形成个人优势，突显你的性价比；
（2）人无我有；
对前沿的趋势保持好奇心及学习心态，提前进入这个赛道，你就是赢家。
通常来讲，第（2）点有难度，第（1）点适合大部分人。
2. 学会总结、复盘做的事情并做减法；
避免出现同一份经验用10年的尴尬情况；对自己每天做的事情、自己做的项目做总结和复盘，提炼出核心点、成功点、不足点，然后再去检验；
3. 打造个人IP；
圈子太小，口碑要好。高端人才招聘很多时候是靠圈内资源介绍的。
4. 经营好核心圈；
核心圈，就是你投入到20%群体却能产生80%价值的关系，经营、维护好，以后可以用得着；
5. 持续提升学历；
不仅仅是知识体系、层次深度的提升，更有可能送你一份免费高质的人脉网。
以上就是关于提升「议价能力」、「议价权」的做法。
我在某上市集团公司营销系统任职HR时，曾经按照这套方法给高速发展的事业部提供有力的人力支撑：
1.人才及时率提升至少10%，人才质量（内部评价）提升集团第一；
2.流失率降低17%；
3.业务人员培养周期缩短3周；
4.解决营销系统营销管理层人才梯队建设（断层）问题；
5.调研竞品情况，获取对方架构、核心人才、模式，协助事业部总经理推动事业部变革、业务战略落地。
这五年内我保持每年一次晋升（一次特批）、加薪记录并享受了股权激励；而且均是事业部总经理主动提的；后来因为职业规划原因考虑离职，事业部总经理挽留并告诉我有薪资想法直接和他讲，虽然我当时的薪酬在同等职级中已经非常高了。
我理解，当时我具备了议价能力和议价权。所以很顺利跳槽到了世界500强。
真正提升后，就再也不用纠结公司是否会主动给你涨薪啦！
因为不论在公司还是在外部市场，都具备了议价能力和议价权，也就是掌握了主动权。
我是HR大掌柜，500强经历，业务型HRD，专注职场人士（社招/校招）赋能。更多求职面试、offer等相关问题欢迎与我交流。
