我的建議是：提升自己「議價能力」和「議價權」。
等公司或直屬上級主動給你漲薪，可能要等到頭發都謝了。
企業漲薪通常有以下幾種情況：
1. 普調
主要看公司經營狀況，經營狀況好才可能啟動，而且比例、覆蓋群體有限，會向績優、薪酬過低人員傾斜；
2. 年調：半年度、年度調薪。
看公司機制，通常是給晉升或被評為優秀的員工而設定的機制；
3. 特殊調薪：
1）架構調整，崗位合並
簡單點說，三個人幹五個的活拿四個人的薪金；
2）特殊貢獻
對部門或公司有特別貢獻的，給你做特殊調整，比如董事長特別獎、特別貢獻獎等。
上述，你可以中幾條？
更何況，國內很多企業壓根就沒有漲薪機制，全靠「會哭的孩子有奶喝」或者看老板哪天心情好。那你換一個環節直屬上級還是不給你提升薪金，又辭職？
所以，我的建議是提升「議價能力「和」「議價權」。
在職場：「議價能力」就是個人的價值、能力、核心競爭力與企業匹配度的綜合結果的體現。而議價權就是在面臨眾多選擇中，自己可以「按照自己的思維」去做選擇。
一個職場（公司），一個垂直領域裏面。
你有多大的議價能力，你有多大的議價權，取決於「個人的核心競爭力與價值」。
所以，話題要回歸到如何提升個人的核心競爭力與價值上。
1. 打造差異化；
（1）人有我優；
在某個領域持續深挖形成個人優勢，突顯你的性價比；
（2）人無我有；
對前沿的趨勢保持好奇心及學習心態，提前進入這個賽道，你就是贏家。
通常來講，第（2）點有難度，第（1）點適合大部份人。
2. 學會總結、復盤做的事情並做減法；
避免出現同一份經驗用10年的尷尬情況；對自己每天做的事情、自己做的專案做總結和復盤，提煉出核心點、成功點、不足點，然後再去檢驗；
3. 打造個人IP；
圈子太小，口碑要好。高端人才招聘很多時候是靠圈內資源介紹的。
4. 經營好核心圈；
核心圈，就是你投入到20%群體卻能產生80%價值的關系，經營、維護好，以後可以用得著；
5. 持續提升學歷；
不僅僅是知識體系、層次深度的提升，更有可能送你一份免費高質的人脈網。
以上就是關於提升「議價能力」、「議價權」的做法。
我在某上市集團公司行銷系統任職HR時，曾經按照這套方法給高速發展的事業部提供有力的人力支撐：
1.人才及時率提升至少10%，人才質素（內部評價）提升集團第一；
2.流失率降低17%；
3.業務人員培養周期縮短3周；
4.解決行銷系統行銷管理層人才梯隊建設（斷層）問題；
5.調研競品情況，獲取對方架構、核心人才、模式，協助事業部總經理推動事業部變革、業務戰略落地。
這五年內我保持每年一次晉升（一次特批）、加薪記錄並享受了股權激勵；而且均是事業部總經理主動提的；後來因為職業規劃原因考慮離職，事業部總經理挽留並告訴我有薪資想法直接和他講，雖然我當時的薪酬在同等職級中已經非常高了。
我理解，當時我具備了議價能力和議價權。所以很順利跳槽到了世界500強。
真正提升後，就再也不用糾結公司是否會主動給你漲薪啦！
因為不論在公司還是在外部市場，都具備了議價能力和議價權，也就是掌握了主動權。
我是HR大掌櫃，500強經歷，業務型HRD，專註職場人士（社招/校招）賦能。更多求職面試、offer等相關問題歡迎與我交流。
