本質上並不是老員工都走了，公司才能重生，而是老思維都變成新思維了，公司才能重生。所以新老員工，本質上是一個偽命題。並不是一個公司的領導者或者是公司的老板應該想的。
老板只要想著誰能跟得上公司的節奏就好了。必竟，公司是要發展，是要創造價值的，而不是養老的（有社會責任感和重感情的老板，會有其它的辦法改變和養活跟不上發展的老思維，但不應該將老思維留在公司）。
舉例說明：
創業時期，需要的是一專多能，能打能幹，敢於打破常規的人才，這樣的人才跟著公司打江山可以急公司之所急，想公司之所想，做事情要快速決策、快速推進、快速發展。這樣才能活下來，才能發展起來。
在中間時期，公司逐步開始步入正規化、無論是生產、銷售都要開始流程化，這個時候需要的人才一定是專業度較高，但又有全面性的人才，老員工這個時候不僅僅是沖勁、幹勁兒，更要會管、會理，有團隊工作經驗，但同時又能快速決策、快速處理、流程扁平的人才。
當發展到一定規模，老板已經不能直接管理到最基層了，這個時候，制度、流程才是最關鍵的，雖然高速發展的時期已經過去，但穩步前行才是企業發展的根本。這個時候，思維從猛沖、快打，已經完成轉變成了制度決策、流程正確這個維度了。流程正確才能保證結果正確。而這個時候，企業高管、中層最需要的是懂流程，知方向，會管理的的思維。
三階段發展，需求的人不一樣，導致老員工有很多在思維上不一定適合企業的發展了，還停留在創業的「成功經驗」當中。這樣的企業是必須要痛才能轉型成功的。而這種痛，就是新老思維交替的學費。
與此同時，中國有句俗語，共患難易而共享福難，這裏一個重要原因是，在打江山的時候，大家齊心合力、辛辛苦苦20年，終於江山打下了，老子要享福了，其實享福不可怕 ，但公司正規化的規章，如果老人不遵守，又沒辦法處理，那麽公司的規章很可能就會變成虛妄。
而這，同樣是思想、思維上的問題，而不是人的問題。
只有處理好思維的問題，才是公司向上的源頭，而不是人。當然這個思維主要是學習，無論老員工還是新員工，在一家公司內，只有思維，沒有新老！
這是從管理角度。
如果從財務角度，則是另一個殘酷的故事！
