本质上并不是老员工都走了，公司才能重生，而是老思维都变成新思维了，公司才能重生。所以新老员工，本质上是一个伪命题。并不是一个公司的领导者或者是公司的老板应该想的。
老板只要想着谁能跟得上公司的节奏就好了。必竟，公司是要发展，是要创造价值的，而不是养老的（有社会责任感和重感情的老板，会有其它的办法改变和养活跟不上发展的老思维，但不应该将老思维留在公司）。
举例说明：
创业时期，需要的是一专多能，能打能干，敢于打破常规的人才，这样的人才跟着公司打江山可以急公司之所急，想公司之所想，做事情要快速决策、快速推进、快速发展。这样才能活下来，才能发展起来。
在中间时期，公司逐步开始步入正规化、无论是生产、销售都要开始流程化，这个时候需要的人才一定是专业度较高，但又有全面性的人才，老员工这个时候不仅仅是冲劲、干劲儿，更要会管、会理，有团队工作经验，但同时又能快速决策、快速处理、流程扁平的人才。
当发展到一定规模，老板已经不能直接管理到最基层了，这个时候，制度、流程才是最关键的，虽然高速发展的时期已经过去，但稳步前行才是企业发展的根本。这个时候，思维从猛冲、快打，已经完成转变成了制度决策、流程正确这个维度了。流程正确才能保证结果正确。而这个时候，企业高管、中层最需要的是懂流程，知方向，会管理的的思维。
三阶段发展，需求的人不一样，导致老员工有很多在思维上不一定适合企业的发展了，还停留在创业的「成功经验」当中。这样的企业是必须要痛才能转型成功的。而这种痛，就是新老思维交替的学费。
与此同时，中国有句俗语，共患难易而共享福难，这里一个重要原因是，在打江山的时候，大家齐心合力、辛辛苦苦20年，终于江山打下了，老子要享福了，其实享福不可怕 ，但公司正规化的规章，如果老人不遵守，又没办法处理，那么公司的规章很可能就会变成虚妄。
而这，同样是思想、思维上的问题，而不是人的问题。
只有处理好思维的问题，才是公司向上的源头，而不是人。当然这个思维主要是学习，无论老员工还是新员工，在一家公司内，只有思维，没有新老！
这是从管理角度。
如果从财务角度，则是另一个残酷的故事！
