如果用嚴謹的角度來看，可能絕大部份領導都會把員工用廢。有的是出於好心，有的是只想盡快把工作完成。不管什麽出發點，最終可能導致員工的成長受限。
在職場中最常見有以下幾種領導，最容易把員工用廢。
無微不至型
這一類領導特別能替員工考慮，在員工碰到障礙時主動幫扶或給出明確方法。雖然在當時解決了員工的工作完成度，但是員工卻遺失了鍛煉的機會。
長期下去，員工對於工作的思維深度和廣度都會明顯下降。而且在工作獨立性上，會產生很大的心理障礙。久而久之員工就會變成一個只會執行的「工具人」。
這一類領導給員工造成的隱患也最大，畢竟員工沒有道理拒絕領導的幫助。
擅於甩鍋型
有很多領導不但在責任上擅於甩鍋下屬，就連工作執行上也一樣甩鍋。
比如安排下屬工作內容時基本不拿出量化標準、不明確細節等等，讓員工憑自己的猜測去完成工作。
員工如果運氣好或者悟性高，能高品質完成一兩次工作。但是長期下去，很難保證不出錯。出錯後領導一甩鍋，員工就容易產生自我能力的否定。非常不利於員工能力的提升，長久就會讓員工止步不前。
責罵無尺度型
職場中有些領導因為各種各樣的原因，不分場合不分尺度的責罵員工。這種領導最容易給員工的心理造成很大的壓力。
員工會無法正確評估自己犯錯的程度，就會產生糾往過正的情況。在下一次同型別工作中，員工就會畏首畏尾地降低工作品質或效率。而這樣又有很大機率被再次責罵。
此類事情不斷發生 後，員工不可能建立正確的工作標準。沒有了工作積累，員工以後的職業生涯也就不可能有多大成就。
當然，領導是影響員工的一個重要因素。但是到底廢不廢，還有一個決定性因素是員工自己。
員工自身心理建設
領導會如何對待自己是無法控制的，但是員工可以控制自己的心理。
不為其它因素幹擾，只求達到鍛煉提升自我和價值交換的目標。是職場人第一要完成的心理建設。
所有有利於這個目標實作的事，職場人都應當積極地去嘗試完成。
所有不利於這個目標實作的事，職場人都應當想盡辦法地回避。
如果回避不了，則需要考慮如何讓損失最小。
職場的止損線設立
職場裏員工用廢的情況，很多時候是員工沒有設立自己的職場止損線。一味地等待領導和環境的變化，在拖延中把自己的機會和時間消耗殆盡。
當某一天終於醒悟時，卻發現自己已經沒有能力爬出這個泥潭。
職場止損線是為了自己建立能力高度和時間的預期。
在這個預期內評估領導是否給了自己鍛煉提升的機會，是止損線的重要參考數據。
當領導滿足不了止損線，員工一定不要選擇妥協。早點離開領導或者企業，才是對自己職業生涯負責任的表現。
結尾
如果你是主動型人格，一般領導也很難把你用廢。
如果你是被動型人格，那最大可能是你在糾結中廢掉自己。
關註我，教你如何輕松的在職場舞台上跳出自己的風格。
